Адаптационный тест после испытательного срока

Заключение о результатах испытательного срока

После выставления оценок по всем критериям вычисляется средний балл — оценка успешности прохождения испытательного срока. В зависимости от нее начальник новичка единолично принимает решение о результатах: «испытательный срок прошел успешно», «испытательный срок прошел, но требуется повышение показателей деятельности» или «испытательный срок не прошел». В этом же документе руководитель оценивает работу наставника по аналогичной 5-балльной шкале. Ему выплачивается премия, если оценка качества его работы — положительная, о чем свидетельствуют следующие критерии:

• * выполнение всех функциональных обязанностей наставника согласно Положению об адаптации персонала;
• * выполнение Плана испытательного срока более чем на 90 %;
• * оценка наставника новым сотрудником — 4 балла и выше (в Анкете обратной связи);
• * оценка наставника руководителем (в Заключении о результатах испытательного срока).

Порядок прохождения испытательного срока согласно ТК РФ

Адаптация на новой работе – очень важный момент. Очевидно, что в каждом коллективе складывается определённая манера неформального общения, свой ритм работы и система взаимодействия. Новому человеку, особенно в возрасте, бывает непросто влиться в уже сложившуюся команду, хотя он и соответствует всем квалификационным требованиям своей должности.

На испытательном сроке обращают внимание на то, как человек справляется со стрессом, с неожиданными проблемами, которые выходят за рамки его компетенции. Проверяется его лояльность компании: готов ли он поработать дополнительно, если это требуется, сможет ли самостоятельно искать необходимую информацию, без помощи куратора, и так далее.

ПРОЦЕДУРА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПРОХОЖДЕНИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

Исполнитель знакомит сотрудника с программой адаптации при проведении первого мероприятия. Исполнитель контролирует выполнение мероприятий в соответствии с программой адаптации, получая по мере их выполнения подписи сотрудника на программе адаптации, подтверждающие их проведение.

В процессе адаптации исполнитель совместно с сотрудником в сроки, предусмотренные планом работы на ИС, контролирует выполнение заданий и проектов, сравнивает запланированные и фактические результаты, проставляет оценки за каждый проект, задание по семибалльной шкале, аргументируя сотруднику величину конкретного балла.

Адаптация на испытательном сроке: добиваемся от новичков результативности с первого дня

1. Честность и ясность отношений между новичком и работодателем. Задачи новичку ставятся заранее. Он получает документы, отражающие закрепленные договоренности и подписанные всеми участниками.
2. Процессы взаимодействия стандартизированы. Прописано, как работает и общается новичок с руководителем и другими специалистами, участвующими в его обучении.
3. На испытательный срок выставляются единые KPI. Сотрудник понимает, что нужно делать, а руководитель – как оценивать его работу, по каким конкретным показателям.

Разница между этими категориями в том, что только для «Бизнес-задач» вы сможете установить четкие измеримые показатели. А по двум другим блокам придется полагаться на субъективную оценку – самого сотрудника и руководителя. Обратите внимание! Суть «Бизнес-задач» меняется в зависимости от того, на каком этапе испытательного срока находится новичок. Так, сначала новичок должен получить необходимые знания и успешно сдать зачеты по пройденным материалам. А вот к концу испытательного срока новичок уже должен постепенно выйти на конкретные показатели по сопровождению клиентов, начать делать выезды на презентации, самостоятельно привлечь определенное количество клиентов, проработать заявки на кредит, получить одобрение банка по ним и выдать ипотечные кредиты.

Программа поэтапного введения нового сотрудника в коллектив и в работу

Назначение наставника:

• назначение наставника по функциональным аспектам должности (в случае двойного подчинения);
• разработка «Программы адаптации нового сотрудника» по форме (Приложения 2);
• подготовка пакета обучающих и раздаточных материалов;
• подготовка практических заданий и тестов;
• разработка задач на испытательный срок.

Осуществляет общее управление концепцией, содержанием процессов адаптации персонала, разработкой и внедрением типовых программ адаптации и инструментов контроля и оценки результативности прохождения процедур адаптации. Назначает HR-партнера для курирования процессов адаптации персонала. Отвечает за выполнение системой адаптации персонала поставленных задач.

Адаптация: взаимный испытательный срок

Для обучения и повышения квалификации сотрудников корпорации внутри компании существует учебный центр. Первая учебная группа стажеров была сформирована в апреле 1999 года — именно эту дату мы и считаем началом работы учебного центра. Конечно, обучение проводилось и до создания центра, но исключительно усилиями самих подразделений корпорации, где стажер осваивал профессию риэлтора только под руководством опытного наставника. Через некоторое время в центре появились тренинг-менеджеры, обучающие психологии общения с клиентами и технике продаж.

Профессиональная адаптация — это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков профессионального сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих обязанностей на технологически необходимом для работы в компании уровне. Это самый сложный и ответственный этап, на котором формируется положительное отношение к своей работе.

Адаптация на испытательном сроке: добиваемся от новичков результативности с первого дня

Однозначно, формализированный подход к адаптации хорош в крупных компаниях, например, в банках, корпорациях, где большой штат, много отделов и новый сотрудник не может находиться под присмотром менеджера по персоналу постоянно. Со стороны самого сотрудника это также воспринимается очень положительно, поскольку с первого дня он видит и понимает, что компания уделяет должное внимание данному процессу и заботится о новеньких.

1. Честность и ясность отношений между новичком и работодателем. Задачи новичку ставятся заранее. Он получает документы, отражающие закрепленные договоренности и подписанные всеми участниками.
   2. Процессы взаимодействия стандартизированы. Прописано, как работает и общается новичок с руководителем и другими специалистами, участвующими в его обучении.
   3. На испытательный срок выставляются единые KPI. Сотрудник понимает, что нужно делать, а руководитель – как оценивать его работу, по каким конкретным показателям.

Испытательный срок и адаптация

«СУПЕР»: Не возникало ли у вас ощущения, что работодатель использует возможности испытательного срока для того, чтобы избавиться от испытуемого без проблем?
Г.Р.: Ощущение, что работодатель использует испытательный срок не по назначению, было непродолжительное время во времена перестройки.
Сегодня очевидно, что если работодатель подходит к испытательному сроку как к средству избавления, то он получает не процесс испытания работника на его профессионализм для дальнейшей эффективной работы, а процесс, имеющий цель избавиться от работника. Так как цели этих процессов разные, разным будет и подход, отношение к ним, они будут по-разному организованы и иметь различные результаты.

«СУПЕР»: Главная тема очередного номера нашего журнала посвящена адаптации персонала. Хотелось бы задать вам несколько вопросов по этой теме, в частности о связи адаптации с испытательным сроком. Известно, что адаптация бывает разной. Можно ли в этом смысле утверждать, что испытательный срок — это профессиональная адаптация и почему?
Г.Р.: Адаптация действительно бывает разной. Можно выделить 4 аспекта: профессиональный — работник овладевает умениями и навыками, необходимыми для выполнения работы, психофизиологический — человеку нужно привыкнуть к новому рабочему месту и условиям, например, вставать в другое время, добираться другим маршрутом, может быть другой темп работы, просто стол будет развернут спиной к двери или к окну и так далее, психологический — обычно вхождение в новый коллектив сопровождается некоторой скованностью, неуверенностью. Она может не замечаться, но редко, кто ее не ощущает и не преодолевает. Каждый человек индивидуален и у каждого есть свои психологические особенности, которые он должен адаптировать к новой деятельности, социально-психологический — человек не только налаживает связи в коллективе, он также занимает свое место в нем. Кроме официального, работник стремится занять неформальный, привычный в любом другом коллективе, статус.
Существует мнение, что период испытательного срока можно условно приравнять к периоду профессиональной адаптации, которую связывают с выработкой индивидуального стиля деятельности.

Адаптация персонала: первая неделя и испытательный срок

Поскольку любой новый сотрудник испытывает достаточно сильный стресс в первый рабочий день, многое из вашего рассказа он может не запомнить. Поэтому дайте ему для самостоятельного ознакомления буклеты или брошюры (ссылку на корпоративный сайт), чтобы ему было к чему вернуться при появлении вопросов.

Кто должен проводить адаптацию? Это может быть менеджер по персоналу, менеджер по адаптации и развитию персонала, руководитель отдела, где работает новичок, наставник нового сотрудника. Как показывает практика, лучше всего с этой задачей справляются эйчары, во многих компаниях проведение адаптационных мероприятий является одной из их непосредственных обязанностей.

Порядок проверки нового сотрудника

Аттестация по окончании этого временного периода, пожалуй, самый идеальный вариант его завершения. То есть, новый сотрудник проходит точно такую же проверку (соответствия должности), как и все остальные, согласно положению об аттестации, разработанному в организации.

1. Обозначаются задачи и цели, критерии, по которым будет оцениваться испытуемый.
2. Определяются сроки и причины, по которым возможно их сократить (его продолжительность не может превышать 3 месяца – ст. 70 ТК РФ).
3. Назначается куратор, составляется индивидуальный план на период проверки профпригодности.
4. Прописывается порядок и срок отчетности по результатам испытания.

Вопросы после испытательного срока пример

В документе подводятся итоги работы новичка и фиксируется его оценка по следующим критериям (выбраны исходя из указанных выше задач испытательного срока):• выполнение Плана испытательного срока; • достижение ожидаемой эффективности работы; • выполнение поставленных задач; • отсутствие ошибок в работе; • освоение профессиональных навыков; • социально-психологическая адаптация; • уровень деловых компетенций.

Ниже вы можете увидеть пример плана работ на период испытательного срока: Адаптационный период От того, как быстро пройдет адаптация новичка, будут зависеть и его успехи в новой должности. Адаптационный период помогают проходить куратор, прикрепленный к новому сотруднику, его начальник, менеджер по персоналу. Главная цель адаптации – выявление способности испытуемого к самостоятельной продуктивной работе. В течение первого месяца наблюдают, как новичок усваивает новый материал, в последующие периоды – как он применяет усвоенные знания в процессе работы. Отчет о прохождении В любое время испытательного срока работодатель может расторгнуть с новым работником договор по статье 71 ТК из-за его неудовлетворительной работы.

Адаптационный тест после испытательного срока

На руководителя ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление «новичка» бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно. Для непосильной помощи в прохождении адаптации каждому новому сотруднику выделяется наставник и, как показывает опрос (таблица 17), в 62% случаях это ускоряет процесс адаптации. А для того, чтобы дополнительно замотивировать наставника, необходимо организовать дополнительную премию, за помощь новичку (наставническую). Эта премия будет зависеть именно от конечной оценки нового сотрудника, а также срока испытания. Для этого по окончанию своего адаптивного обучения, новый сотрудник проходит адаптивную оценку, в которой учитывается его результативность в работе, относительно сотрудников, давно работающих на предприятии, оценку наставника, по какой-либо шкале, и оценку по конечному экзамену, который дает сведенья об уровне знаний и практических навыков работы нового сотрудника [14].

Процесс введения в организацию должен быть направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «не писанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, многое скажет о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.