Оценочный лист рекрутера специалиста по подбору

Это и менеджер по развитию персонала (Development Manager), и менеджер по управлению персоналом, и менеджер по подбору персонала (Recruitment Manager). Обязанности менеджера по подбору персонала перечислены ниже. Работа с внутренними заказчиками – руководителями подразделений:

Оценочный лист рекрутера специалиста по подбору

Подобные формы желательно заполнять ежедневно. Отметим, такой отчет полезен, в первую очередь, для самого сотрудника, так как открывает огромные возможности для самоанализа и самоорганизации. Руководителям подобная аналитика необходима для организации грамотного контроля за работой рекрутеров, своевременного выявления проблем по тому или иному заказу и оказания помощи и консультирования своих специалистов.

Отчет по подбору персонала: принципы составления, образцы и шаблоны

Обратите внимание на комментарии, которые вы впишете в лист оценки. Обычно для них предусматривают отдельную графу. Ваши пояснения, выводы и рекомендации необходимы для того, чтобы учесть факторы, влияющие на качество подбора и не зависящие от самого менеджера по подбору персонала. Например, «голод» на рынке труда, выражающийся в том, что небольшое количество нужных вам специалистов ищут работу. Или, к примеру, некорректность в тестах, которые использует менеджер по управлению персоналом. Такую некорректность можно выявить, если выяснилось, к примеру, что разные соискатели, сильные по формальным признакам, заполнив тесты, показали примерно одинаковые средние результаты. Вы можете отразить в листке свои выводы или рекомендации по итогам оценки, например: «Оценка пройдена успешно, при возможности повысить премиальную часть зарплаты или должность» или «Выявлено несоответствие отдельных компетенций, нужно направить на курсы повышения квалификации для улучшения качества работы». По аналогичным критериям анализируйте резюме менеджера по подбору персонала.

Менеджер по подбору персонала: как оценить компетенции рекрутера

Консультант рекрутингового агентства всегда интересуются, чем конкретно занимается компания, в которую он ищет сотрудников, и ориентируется в бизнесе клиента. Знает особенности отрасли в целом и отличительные черты данной компании. Выстраивает хорошие долговременные отношения с представителями компании — клиента, заинтересованными в поиске сотрудников. Выявляет потребность клиента, или в некоторых случаях самостоятельно её формирует. Всегда оставляет приятное впечатление у кандидатов и работодателей.

Рекомендуем прочесть:  Можно ли вернуть духи закон

Компетенции рекрутера

И наконец, информативным является показатель выполнения бюджета по затратам на подбор персонала, который рассчитывается как соотношение фактической стоимости вакансии к запланированной. Отсюда можно подсчитать и среднюю стоимость подбора одного сотрудника.

KPI для рекрутера (продолжение)

  • Почему так много плохих кандидатов?
  • Что такое компетенция?
  • Что такое профиль кандидата?
  • Почему заказчики такие придирчивые?
  • Что является критерием успешности менеджера по подбору персонала?
  • Почему одни менеджеры по подбору укладываются в сроки закрытия вакансии, другие нет?

Как подбирать рекрутера

  • соответствует ли кандидат по уровню компетенций данной должности
  • разделяет ли он ценности компании, насколько ему комфортно будет находиться в этой корпоративной культуре
  • каков потенциал кандидата, сможет ли он расти и развиваться в благоприятной среде
  • мотивирован ли кандидат именно на эту вакансию в этой компании

Оценка кандидатов при приеме на работу

  1. План — желаемый уровень результатов по данному показателю. План устанавливается на основе корпоративного бюджета или плана, соответствующего KPI руководителя, и является средством их выполнения.
  2. Нижняя граница — уровень результатов ниже плана, но все еще ценный для компании. Если результаты сотрудника не достигли нижней границы, то они оцениваются как неудовлетворительные.
  3. Верхняя граница — уровень результатов выше плана, ценный для компании. Верхняя граница устанавливается для повышения способности компании прогнозировать результаты и согласовывать работу всех сотрудников. Перевыполнение KPI, превосходящее верхнюю границу, дополнительно не поощряется.
  • Вес — каждому показателю устанавливается вес в процентах, показывающий значимость показателя. В сумме вес всех показателей должен быть равен 100%.
  • Факт — фактическое значение показателя за указанный период.
  • Эффективность — оценка индивидуальной результативности происходит ежеквартально. На основании полученной информации о фактических значениях результатов по индивидуальным ключевым показателям эффективности менеджера по подбору рассчитывается уровень результативности каждого показателя.

Оценка работы отдела подбора персонала

Рекрутер должен обладать навыком выстраивания процесса работы с клиентом и с кандидатом, а также иметь глубокое понимание каждого этапа своей работы и грамотно ее планировать. Нужно уметь «снять» вакансию, хорошо разобраться в том, что заказчик ожидает от кандидата и какой профиль задач он видит. Это важная компетенция для специалистов по подбору персонала.

Skills настоящего рекрутера

У начинающих рекрутеров бытует мнение, что о кандидате судят по его резюме. Однако удачная подача информации в резюме не всегда соответствует компетентности специалиста. Безусловно, очень радует, когда хорошо составленное резюме представляет трудовую биографию и достижения именно того работника, которого ищет компания. Но опытный рекрутер предпочтет созвониться с автором даже не слишком «правильного» резюме, чтобы не упустить квалифицированного специалиста.

Рекомендуем прочесть:  Заявление в суд на расторжение брака образец

Алгоритм подбора персонала

Субъектами рекрутинговой деятельности считаются компании-заказчики (клиенты, работодатели), которые информируют об открытых вакансиях и свободных рабочих местах агентства; рекрутеры (консультанты по подбору персонала), выполняющие поисковые работы, отбор и представление специалистов, и кандидаты на работу, т.е. специалисты, находящиеся в активном поиске работы, или трудоустроенные сотрудники, которых могла бы привлечь открытая вакансия.

Актуальность формирования компетенций специалиста по подбору персонала

С процессом подбора также связан и навык своевременной коммуникации с кандидатом, а также формирование и поддержание его мотивации, владение информацией об изменении его профессиональной ситуации и умение управлять рисками. К рискам можно отнести, например, получение кандидатом контроффера от своего работодателя или оффера от другой компании.

Skills настоящего рекрутера

Но, как ни странно, руководители были недовольны. Дело в том, что начальники подразделений зачастую сами не знают, кого они хотят принять на работу. Некоторые месяцами перебирают кандидатуры, ожидая внезапного озарения. Причина тому — управленческая некомпетентность, но признаться себе в этом могут единицы. Поэтому руководителям часто нужен так называемый поток. В процессе собеседований они анализируют рынок труда, определяют, сколько обычно платят тем или иным специалистам, каковы их типичные должностные обязанности. Да что греха таить, многие используют процедуру подбора, чтобы получить новые знания о технологиях, рекламных акциях и прочих нюансах работы!

Система мотивации сотрудников кадровой службы

Совсем иначе организован процесс поиска и подбора топ-менеджеров и редких специалистов. Здесь важную роль играют навыки прямого поиска, глубокое знание отрасли или функции, способность оценить кандидата по профессиональным и личностным качествам. Здесь важен уровень опыта и зрелости рекрутера, который общается с кандидатами, его навыки проведения интервью, умение дать грамотную оценку по итогам встречи.

Оценочный лист рекрутера специалиста по подбору

Данный показатель следует рассматривать в сравнении с плановым, или аналогичным показателем за предыдущий период. Например, стоимость рекламы в СМИ стоит 10 000 руб., откликов 250, тогда эффективность данного вида рекламы составляет 40 руб. на 1 отклик, плановый показатель – 50 руб. на 1 отклик. Следовательно, данный источник эффективен.

Оценка эффективности работы по подбору персонала

Ссылка на основную публикацию